这才是关键所在！
虽说我们构建了血池与血酬系统，可本质上依旧是博弈，只不过从过去的零和博弈转变为加和博弈。
如今我已然想通，唯有彻底化解这博弈难题…”
李一杲的声音渐渐低沉，手掌在阳光下缓缓收拢，似要握住那缕穿透血肉的光芒，“方能让公司真正开创与众不同的未来！
才能无愧于‘真我余影、渣渣人生’这八个字，真正实现我们的理想与初心，也成为所有员工的理想与初心！”
他转过身，面向众人，逆光而立的轮廓边缘泛着金红色的光晕，宛如一尊正在熔铸的铜像。
“所有创业都离不开资金投入，而投资必然伴随着风险。
但无论多么厉害的风险投资，都有其回报周期与预期收益。
当年我创办海霸自助餐厅时，那些投资人建议我做债转股。
那时我对投资一窍不通，还以为这是资本圈的常规操作。
直至方才，我终于恍然大悟！
其实，这也是一条杠杆，只不过这条杠杆还自带永恒吸血管。
当我有能力偿还债务时，他们却不愿接受还款，而是索要我的股份。
股份，本质上就是一条永恒的吸血管，以债转股的形式，永远插在公司的财务血池中。”
他的手指猛地插入会议桌上的酸奶瓶阵列，五个玻璃瓶相互碰撞，发出如风铃般清脆的声响。
“如今滴水岩公司，用我的现金投资，也凭借我的能力创业。
但我出资的这200万，难道不就如同这样一条自带吸血管的杠杆，永恒地抽取着血池的血液吗？
所以，我决定了！
资本与创业必须分离！
资本就是债权，必须偿还，我们可以给予很高的回报率，但一定要有终结的时间表。
员工的工作，包含劳动力商品的属性，我不愿为过程付费，却愿意为结果买单。
因此，劳动力商品的支付，要像计件工资那般。
让我想想…对了！”
他仿佛从那一道道光线中寻得了思路，“就采用软件开发中‘人月神话’的模式，甚至可以演变成‘人天神话’或者‘人时神话’，依据任务及不同难度进行计量，按结果付费。
而底薪，不过是我们预先支付的款项罢了…”
此时，张金枇的平板电脑突然自动亮起，屏幕上赫然显示出一张吸血鬼的照片。照片中的吸血鬼手持由公司法做成的吸血管，无数根吸血管插入众多员工身上。张金枇凝视着平板电脑上这张吸血鬼的图片，指尖无意识地摩挲着酸奶瓶边缘。阳光透过玻璃瓶，在她手背上投下斑驳的光影，那些光斑随着她的动作不断变幻形状，仿佛在演绎着某种隐喻。
“大师兄，”她突然将平板转向众人，吸血鬼的图片瞬间切换成蘑菇菌丝网络的显微照片。“你提到的吸血管，让我想到另一种可能。”她的指甲轻轻划过屏幕，在菌丝网络的节点间勾勒出几条红线。“传统资本就像吸血鬼，而我们的血池系统——”指尖突然停在某个孢子囊上，“更像是菌丝网络里的营养输送管道。”
视频会议屏幕里的蔡紫华见状，突然切换到培养皿的画面，暗红色的菌丝正在琼脂上肆意蔓延。“大师姐是说，要把吸血模式转变为共生系统？可如此一来，对资本方岂不是就缺乏吸引力了？资本追求的是对企业的掌控，而不仅仅是投资回报率啊！”
“说到点子上了！”
张金枇打断道，手指突然用力敲击平板，画面切换成三张并排的薪酬表和资产负债表。
“恰恰是资本债权化，才能让资本方在初期投资时感到安心，就如同大师兄第一次创业时，投资人都期望债转股，这就是吸引他们的钩子。
关键在于这个——”
她指向中间那张表上跳动的数字，“当我们解决了盈利问题之后，如何抑制资本的欲望，同时激发员工的欲望。
资本的欲望在于投资回报率，而员工的欲望在于投入回报率。
虽说二者所求皆为利益，然而殊途不同归。
资本的投资是一劳永逸，一次投资便长久受益；而员工的投入却是源源不断，一日不劳作便无所得…”
王禹翔忽然福至心灵：“就像我们拆分'渣渣人生'的代码模块？每个任务包都标注预期价值点数...“
“我明白了！“陆静突然拍手，腕间的银镯撞出清越的颤音，“就像我那些手办授权，初期预付的版权费后来都...“陆静话音刚落，手机就震动起来，她拿起手机看了看，里面弹出苏茵茵刚发来的消息：“小师姑，文师伯叫你早点回家，他还说，'因果债转缘'是鉴别员工是否同心同德的创业者的根本。“
会议室突然陷入奇异的寂静，只有空调出风口的白雾在无声翻涌。李一杲的影子被斜阳拉得很长，正好覆盖住桌上那滩渐渐凝固的奶渍。他注视着吸血鬼图片与菌丝网络的重叠投影，忽然觉得那根公司法化作的吸血管，正在光影变幻中蜕变成输送养分的菌丝。
“所以最终方案是...“李一杲的声音混着山风与叶香，在每个人耳畔轻轻拂过：“三轨并行——资本债权化、劳动商品化、价值证券化，就像蘑菇的三大生存策略：腐生、寄生与共生，薪酬方案，需要符合者三点，重新调整。“
“量化工作量？”张金枇询问确认，接着敲了敲王禹翔的额头，“小师弟，那就是你的任务了！做出来能力和工作量都能够公平评估的量化工具....”
王禹翔得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？
本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！
我们可以用AI来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”
他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。
他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？
渣渣人生的游戏化已经做好了，只不过稍微修改参数和权重的获得方式，就完全可以做到了....”
众人纷纷加入讨论，思维的火花迅速碰撞，很快便对李一杲提出的“三化”达成了共识。如此结果，最感兴奋的非张金枇莫属，她心中暗自欣喜，毕竟众人确定的薪酬计量策略，与她所构思的第三种方案极为相近。她所设计的第三种薪酬模式，主要围绕员工转正后的待遇展开考量，却并未特别关注入职试用期的薪酬问题。
通常情形下，员工入职时，劳动合同上会清晰明确转正后的薪资，而试用期则依照80%或者约定的比例来发放薪酬。然而，这种方式对于员工与企业而言，实则都并非理想之选。员工或许会感觉在试用期遭受了剥削，而企业方面，也会认为试用期员工尚处于学习阶段，距离成为熟练工还有较大差距，即便给予80%的薪资，都觉得有所亏负。
于是，有些企业便设置了培训期，让新入职的员工先不急于上岗，而是参加一段时间的培训，直至达到上岗条件后，才正式安排上岗并发放工资。那么，培训期间的工资该如何计算呢？实际上，这并非正式工资，仅仅给予些许培训津贴，数额少得可怜。倘若培训未能通过考核，员工便只能直接离开，且这段时间还不算作试用期。这种方式对于大型企业而言，或许并无问题，但对于小公司来说，却是难以施行。只要一提及此，应聘者恐怕就会望而却步。
此时，大家的讨论恰好进行到对于尚未入职的应聘者，应怎样确定薪酬这一话题。毕竟对应聘者缺乏了解，总不能任由应聘者随意开价吧？
张金枇听闻众人的讨论，脑海中突然灵光一闪，想到了一个关于入职薪酬的变通之法。她轻轻点了点头，带着赞许的口吻说道：“嗯，关于员工入职前的待遇沟通，我以前曾用过一个颇为不错的方法。虽说后续操作起来存在一定难度，但在入职时确定待遇还是较为容易的。”
此言一出，众人顿时来了兴致，目光齐刷刷地投向她，满心期待地等着她继续往下说。