王禹翔苦笑了一下，说：“小师姐，想法是挺好的，可现实往往不那么如人意啊。”
赵不琼可不买账，“小师弟，你看看夏为公司，人家不就做到了嘛。”
“四师姐，夏为给员工的待遇那可是业界的标杆。”王禹翔有点无奈，“咱们公司的程序员都眼馋得不行，可惜门槛太高进不去。但是，我们做不到的。”
“那又如何，高待遇是员工自己拼出来的，又不是说工资就一定高。”赵不琼辩驳道。
“四师姐，咱们公司还在起步阶段，哪儿有那么多业绩让员工去拼？大家来找工作，不还是看重基本工资吗？”王禹翔据理力争。
张金枇看王禹翔又跟陆静和赵不琼较上劲了，忍不住轻轻拍了他后脑勺一下，“嘿，小师弟，怎么跟四师妹说话呢？拼搏又不只是为了业绩，你也可以搞个像‘人月神话’那样的挑战项目，让员工有个奋斗的目标。不一定是业绩，其他方面的成就也可以啊。”
“大师姐…”王禹翔揉了揉后脑勺，一脸委屈。思思见状，伸手轻轻摸了摸他的头，算是安慰。
张金枇给大家提出的薪酬方案，主要围绕两个核心点：一个是底薪的设定规则，另一个是绩效的设定规则。
在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。
第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”
。
这是什么意思呢？
就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；BJ是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在GD省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。
所谓“永恒最低底薪”
，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。
这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。
第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。
第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，B要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，B要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。
说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。这种业绩指标，就属于能力概率指标。
那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。
那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？
其实恰恰相反。
那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。
这是为什么呢？
因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。
因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。
久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。
这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。
而那些在能力勤奋指标下成长起来的销售人员，因为运气成分很低，他们主要是靠自己的能力和勤奋来提升完成度。
勤奋是有限度的，总不能一天24小时都在工作。
所以，当勤奋达到极限时，他们就会更加注重提升自己的能力。
比如，如何让客户不讨厌自己，如何给客户介绍产品，如何争取到拜访客户的机会等等。
这些都是通过提升沟通能力就可以完成的。
因为他们不需要过多关注能否成交，所以心里没有成交的压力。
他们就像跟朋友聊天一样去跟客户沟通，反而能够放得开，能力提升得也快。
这种跟客户的沟通，其实是存在一个自然成交率的。每个企业、每个产品都不同，但只要有足够的数据，公司就能够得出结论。比如，如果自然成交率是3%，那么公司就可以计算出每月能够带来的自然成交额是多少。然后，企业再运用一些营销手段，比如促销等，就能够提升成交率，从而达成公司的整体目标。
这三个方案中，第二个方案是以底薪为主的薪酬为主，第一个方案和第三个方案，实际上都是绩效为主导的薪酬模式。
张金枇自己是比较倾向于第三种方式的，不过，她的性格向来都不喜欢自己提出来选哪个，而是希望能够达成“天作人合”，大家讨论，最终得到的结果，恰好就是她心目中想要的结果。
所以，她就坐在那儿，不声不响，等着听大家的意见。
场面有点儿冷，李一杲见状赶紧出来打圆场。
他瞅了赵不琼一眼，带点儿严肃地说：“薪酬制度这事儿，我觉得得先把两个关键问题给弄清楚。
头一个，咱们是不是要照着现在大多数企业的路子，用那个宽带薪酬？
要是用了，那咱们的薪酬就跟大伙儿差不多了，招聘方式也差不离，应聘者一听就懂。
可要是咱们搞特殊，那招聘方式也得跟着变，这可是个大事儿。
小师弟你关心底薪，而宽带薪酬嘛，说白了就是底薪里头的一个花样。
所以，我建议咱们先定下来要不要用宽带薪酬。”
赵不琼对李一杲的“瞪眼”不以为意，笑了笑说：“我就支持宽带薪酬，简单明了。”
陆静有点懵，好奇地问：“宽带薪酬是啥啊？”
赵不琼轻声给她解释，“就是一个级别可以有好几个不同的工资档次。比如说思思是初级护师，她的同事是高级护师，但可能因为思思表现特别好、贡献大，所以她的工资可能比高级护师的同事还要高。这不是因为奖金什么的，而是底薪就高。不过这个也有上限，想要再涨工资，就得升到更高的级别，比如从初级护师升到高级护师。”
说着，赵不琼还拿了张纸，画了个宽带薪酬的表格给陆静看。陆静很快就明白了，“这个方案对技术类员工来说，确实不错哦。”
“确实，现在很多公司都采用宽带薪酬制度，这让人力资源的工作轻松不少，但对财务来说就是个大挑战啊。”赵不琼有些无奈地笑道。
“为什么啊？”陆静不解地问道，一脸好奇宝宝的表情。
“因为这样一来，整个公司的底薪预算会大幅增加，而且底薪通常都是只涨不跌的。即使公司有职级升降制度改变薪酬，但员工对降薪都会非常敏感，可能会因此心生不满甚至辞职。所以，为了稳定员工，人力资源部门通常会设定员工在一定时间内，比如三个月，如果表现良好就能晋升的规则。虽然每次调薪的幅度看似不大，但积少成多，财务的压力就越来越大了。”赵不琼解释道。
“哦，这样啊。不过，如果按照这种晋升速度，那宽带薪酬表上那么多格子，岂不是要好几十年才能填满？”陆静一边说着，一边拿出手机打开计算器，“纵向24行，横向9列，总共有216个格子。如果按照三个月晋升一次的速度，那岂不是要648个月，也就是54年才能晋升到顶？”她忍不住笑出声来，“想想一个20岁的小姑娘，要熬到74岁才能登顶，那画面太有趣了！”
王禹翔则不屑地哼了一声，“小师姐，你太天真了。很多公司的晋升速度都是逐渐放缓的。前面几个级别可能三个月就能晋升一次，但到了后面那些高级别，可能要好几年才能有机会晋升一次。想要登顶？恐怕一百年都不够！而且现在很多公司都对年龄有所偏见，一旦你过了四十岁，他们就开始找各种理由把你炒掉。所以，想要靠这种方式登顶？还是别指望了！”
陆静听闻“四十岁就被炒掉”的言论，心里咯噔一下，想到自己不也过了这个年纪嘛，不由得有些失落。她抬头看向李一杲，脸上露出讨好的笑容，仿佛一个乖宝宝讨要糖果般地说道：“大师兄，你看我们能不能不炒那些四十岁的员工呀？”
王禹翔可没等李一杲回应，就急忙插话道：“小师姐，过了四十岁，身体各方面确实会逐渐走下坡路，而且他们的工资也相对较高。如果公司不进行调整，那负担可就重了。”
陆静一听，双眼顿时泛起了波澜，露出一副欲哭无泪的模样，楚楚可怜地看着王禹翔，诉苦道：“小师弟，那你说怎么办呢？四十多岁的人，可能孩子还在上学，没能自立。这个时候被炒鱿鱼，那得多让人难过呀。”
王禹翔被她说得有些无奈，只得转过头去，避开她那双充满期盼的眼睛。
看着陆静那可怜巴巴的眼神，李一杲心里一紧，赶紧转移话题，向张金枇寻求新的解决方案，“大师妹，你觉得如果我们不走宽带薪酬这条路，还有没有其他路子可走？”
张金枇瞥了一眼陆静，微微一笑，“零底薪模式啊，那样就不用纠结炒不炒鱿鱼的问题了。”
王禹翔一听就急了，“那岂不成了卖保险的套路了？这种方式招人，难度可不是一般的大！”
“别急，小师弟。”赵不琼接口道，“保险公司也不是全员零底薪的，他们的业务人员可能是，但行政内勤还是有底薪的。”
张金枇赞同地点点头，“没错，全面的零底薪确实不现实。现在广东很多工厂都在用的计件工资，其实也是零底薪的一种变体，因为工资都直接和每件产品的成本挂钩了。”
李一杲苦着脸说：“我们又不是流水线工厂，这计件工资的模式在我们这儿怎么行得通呢？再说了，现在那些采用计件工资的工厂，招工也是个大问题啊。我之前给好几个工厂做过设备升级的指导，他们都在为找不到足够的工人而发愁，急着改造设备，减少对人力的依赖。”
王禹翔一听，顿时眼睛一亮，“大师兄，你这么说倒也没错，但换个角度看，‘人月神话’到‘人天神话’的转化，其实和计件工资有着异曲同工之妙啊。你说，如果我们也能将所有的工作任务都细化成可以量化的‘人天’，那这种模式，我们是不是也可以尝试一下呢？”
李一杲无奈地摇了摇头，“小师弟，你说得倒轻松，但这实施起来得多复杂啊。每个员工的能力和工作量都不同，我们该如何制定一个公平的量化指标呢？”
王禹翔闻言，得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？
本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！
我们可以用AI来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”
他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。
他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？”
李一杲眼前一亮，他由衷地称赞道：“小师弟，你的脑洞真是大开啊！借助AI，这个方案确实有可能实现。不过这都是员工入职后的事情了，那对于还没入职的应聘者，我们该如何跟他们谈待遇问题呢？”
王禹翔被这个问题问得一愣，他摸了摸头，有些尴尬地坐了下来，看着张金枇说：“大师姐，这个问题确实有点棘手啊。看来我们得等员工入职一段时间，有了足够的数据后，才能用AI模型来更精确地评估他们的价值和应得的待遇。”
张金枇心里暗暗高兴，因为王禹翔和李一杲正讨论的薪酬计量策略，跟她构思的第三种方案相当接近。她设计的第三种薪酬模式，主要是基于员工转正后的待遇来考虑的，并没特别关注入职试用期的薪酬问题。通常情况下，员工入职时，劳动合同上都会明确转正后的薪资，而试用期则按照80%或约定的比例来发放薪酬。
但这种方式，对员工和企业来说，其实都不太理想。员工可能会觉得试用期被剥削了，而企业呢，也会觉得试用期员工还在学习阶段，离成为熟练工还差得远，给80%的薪资都觉得亏。所以，有些企业就设了个培训期，让员工入职后先不上岗，参加一段时间的培训，等达到上岗条件了再正式上岗拿工资。
那培训期间工资怎么算呢？其实不算正式工资，就给点培训津贴，少得可怜。如果培训不及格，那就直接走人，还不算试用期。这种方式对大型企业来说可能没问题，但小公司就别想了，一提这个，应聘者可能就跑了。
张金枇听了他们的讨论，突然灵光一闪，想到了一个入职薪酬的变通办法。她点了点头，赞许地说：“嗯，关于员工入职前的待遇沟通，我以前用过一个挺好的方法。虽然后来操作起来有点难，但入职时的待遇还是很容易确定的。”
这话一说出来，大家都来了兴趣，眼睛都盯着她，等着她继续往下说。
张金枇的第三套方案里，对应聘者的薪酬开价是不设限的。你想啊，同一个岗位，不同的人来应聘，薪酬要求可能天差地别。比如，一个博士学历、经验丰富的全能助理，开价八万月薪都不算高；可一个刚毕业的大专生，能开价八千就不错了。
张金枇这么做，初衷就是不设预设条件，吸引更厉害的人来应聘。不过，现在她觉得还是得稍微调整一下。
张金枇笑了笑，接着说：“其实操作起来很简单。首先，我们要根据市场行情，确定这个岗位的待遇基准。比如，我们要招助理，市场上月薪大概在八千到一万二之间，那我们就可以设定底薪范围在六千到一万五来招聘。”
她停了停，又继续说：“录取的员工呢，可以在这个范围内自己选个底薪。当然，底薪不同，我们对他们的工作要求和质量也不同。这样，员工就有自我选择的机会，也能更好地匹配他们的工作能力和期望薪资。不管他们选高薪还是低薪，因为有对应的工作质量要求，所以都是公平的。选了高薪，就得拿出高质量的工作成果，这样我们虽然工资给得高，但也是值得的。选了最低的六千，那我们也要看他们的工作表现是否达标。”
张金枇还举了个例子，说有个企业以前也用过类似的方式。不过，他们员工转正的时候，搞了个像研究生毕业答辩一样的“转正答辩”。答辩通过了，才能拿到想要的薪酬待遇；不通过，就得等下次机会，直到通过为止。
这种方式好处也不少，能让员工更注重整理自己的工作成果和对公司的贡献。不过，也容易让员工只盯着眼前有贡献的事情，忽略了那些长期有价值、但短期看不出效果的工作。
张金枇起初也考虑过用转正答辩那一套，想借此分清转正前后的差别。她讲完案例后，没急着表态，而是鼓励大家继续讨论。大家按照她的思路，纷纷发言，连视频里的蔡紫华和陈广熙也贡献了不少建议。综合大家的新想法，最终决定推翻试用期和正式期待遇不同的模式，实现一视同仁。
张金枇边听边想，忽然觉得答辩模式其实就是在鼓励员工自己量化成果。如果把王禹翔提的任务模式融进去，评估起来不就简单多了？说不定还能创造出一种新的薪酬制度呢！
滴水岩公司的“渣渣时光”APP已经快做好了，基础功能都齐备了，就差界面上的功能名字还没定下来。这个系统是用“血量”来衡量的，也就是贡献积分，它本身就是个量化考核的体系，不过现在还得靠管理层来审核量化，没实现AI系统自动化。
王禹翔早就想搞AI量化计量了，但大家一直没想出什么好办法能轻松实现。这次，“答辩模式”给了王禹翔和李一杲很大的启发，他俩也不管别人了，开始窃窃私语，很快就找到了解决方案。
“答辩模式”的关键在于，答辩者得自己搜集、整理、提交证据。张金枇给的案例里，有些厉害的答辩者能交出几十页的材料，详细列举自己做了哪些事、这些事有什么成效、成效具体体现在哪里，简直是面面俱到，无所不包。